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            不再溫情的互聯網大廠,與35歲危機的殘酷真相
            日期:2019-10-18 09:41:08 來源:合肥良馬網絡科技有限公司 官網:http://www.lawandordnance.com/ 閱讀:229次
            核心觀點:

            ? 減員增效成為全行業共識,互聯網大廠也不再溫情。

            ? 裁員中,不存在所謂的安全區。

            ? “35歲危機”的根源是知識結構、工作效率和體力與公司現有發展需求不匹配。

            互聯網行業插根扁擔就能開花的好日子結束了。

            從去年下半年開始,曾經只與增長、高薪等詞眼掛鉤的互聯網公司們也開始傳出裁員消息,寒意從彼時持續至今。一級市場募資出現困難、一二級市場估值普遍“倒掛”。作為行業的神經末梢,中小規模公司最早感知到變化,經營不善的公司選擇關門。此后一路傳導,到今年上半年,巨頭們也開始采取行動,不再溫情脈脈。

            一句流傳甚廣的話折射出人們的焦慮和恐懼:“今年或許是過去十年中最差的一年,卻是未來十年中最好的一年?!?/span>

            因此,各家公司不得不放緩擴張的步伐,為了保證現金流充裕,減員增效成為必要選擇。而對這種冰冷氣氛感受最為明顯的,莫過于身處互聯網行業中的從業者。

            35歲是這場變化中的敏感詞,在許多公開信息中,35歲以上員工是裁員的高危人群,對于這種說法,一部分人嗤之以鼻,但更多的人因此而陷入焦慮——沒有人能夠阻擋時間的前進,35歲是每一個職場人都必然會經歷的時間節點。

            正因如此,探究這一數字所帶來的危險具體包含哪些方面顯得更有必要。

            是什么讓35歲進入雷區?人們又該如何避免突如其來的變化?撥開迷霧,有關35歲的傳說背后,究竟隱藏了什么秘密?

            安全區失效

            在解答35歲為何會成為職場高危人群前,我們有必要了解企業裁員——或者換一個更溫情的詞“優化”——的邏輯是什么。

            與離職員工談話,是身為HR的職責之一。作為一家互聯網巨頭某業務線的HRBP,今年上半年,董菁這方面的工作明顯增多了。

            坐在董菁面前的員工們大多是疑惑不解甚至憤怒的,因為與慣常認知不同,被列入裁員名單的員工并不都是績效表現不佳的人,相反,有些人過往業績可以說非常優秀,這成為董菁與員工談話時的最大考驗。

            然而,職場沒有安全區。

            在業績上有過突出貢獻不代表安全。拿過公司級業務獎、獲得最高績效評價的員工,一旦不適應業務需要,也會被列入“優化”范圍。

            曾有拿過某巨頭最高榮譽獎的資深員工,在面對HR的離職談話時對被裁表示不解。但在董菁看來,榮譽也好、績效也好都是過去的輝煌,“現在你就是跟不上公司發展的時代了,那就需要被淘汰?!?/span>

            摸爬滾打升到管理職級也不代表安全。部分以員工關懷、管理風格溫和著稱的巨頭,管理層優勝劣汰開始被下達硬指標以實際推行——優化管理團隊是更高級別管理者的考核標準之一,如果出于種種目的想要護住下屬無法完成淘汰指標,那其自身績效也要受到影響。壓力就這樣層層傳導。

            與員工分手的方法有很多。曾在某巨頭任職的一位中層管理者對編者表示,其的被裁如同精密計劃:先是職級從總監降到組長,然后績效被打最低,最后被解除合同。而在最糟糕的情況發生之前,他已經開始尋找新工作,但找了一年都沒有尋覓到合適的崗位,直到被裁。

            身為某大廠中層管理層,黎澈雖是裁員的執行者,但同樣心有戚戚:“被裁的員工里有申請公司無息貸款買房的中年未婚女性;也有非常認可公司文化和價值觀,對公司非常忠誠和熱愛的老員工,但是忠誠沒有價值,說白了這就是門買賣?!?/span>

            事實上,裁員的實際執行中,35歲并不是一條一刀切的紅線。

            不再溫情的互聯網大廠,與35歲危機的殘酷真相 工作 IT公司 互聯網 好文分享 第1張

            一家獨角獸公司的管理層對編者如此解釋:裁員主要是裁性價比不高的員工,所謂性價比不高,就是負責的業務不那么重要,但薪水很高。簡言之,非核心崗的高工資員工。

            在業務擴張期,這并不意味著危險,恰恰相反,足夠的經驗和積累會讓他們成為部分業務的核心骨干,但是當業務進入收縮期,考慮成本,非核心業務要減少投入甚至直接砍掉時,這部分員工就成為了被裁的高危人群。

            而無法回避的事實是,以性價比來衡量,年紀更大的員工確實很難占優。一方面,工資隨時間水漲船高到了一定水平,另一方面,人到中年,事務繁雜。

            因此,年齡只是一個籠統指標,“35歲危機”本質上暴露的是知識結構、工作效率和體力與公司現有發展需求不匹配的問題。

            正如知乎用戶二號頭目所言,“我以前覺得這個問題非常非常low,不值一聊,而且我一直覺得35歲只是個時間線,并不意味著什么,直到我自己當上項目經理,突然才意識到那根線并不是憑空的。年輕的時候心無旁騖,專心研究技術,經常通宵達旦搞一個小小的技術細節,但是等到了一定階段,可能注意力和精力都不行了,以至于沒法再像年輕時候那樣集中注意力,也沒法像年輕人一樣集中火力在工作上?!?/span>

            危險確實存在而且愈加迫近。

            大部分員工并不知道,董菁負責的業務線在今年上半年已經悄悄優化了100余人。裁員沒有波及自身,變化便很難具體感知到,但焦慮卻在無聲中蔓延。

            無論是需要與員工談話的HR,還是負責列出裁員名單的管理者,裁員以及裁員所揭示的中年危機,如同壓在他們心頭的重石,同時,他們還在疑惑,離開大廠的35歲中年人們如何開啟下一站。

            這個問題同樣盤旋在黎澈心中:“那些被裁的同事離開公司后,就再沒有消息,我真的很好奇,他們到底去哪了?”

            離開大廠后的下一站

            習慣了大平臺的工作節奏、工作氛圍、福利待遇,突然離開,對任何人都是考驗。能夠安然度過考驗,關乎的不僅是能力,還有心態。

            楊超曾經是某互聯網小巨頭的中層管理者,44歲,屬于標準高危人群,今年6月份,經過長時間的思考和權衡,他選擇主動離職。

            今年上半年以來,楊超選擇離開的這家互聯網小巨頭同樣縮緊了錢包。

            新環境下,企業制定了更細致的發展策略:“公司現在更講究人效、錢效,慣于定目標。比如去年的月活是5000萬,今年月活的目標是1億,業績翻一倍,團隊也會翻一倍,這個邏輯是成立的。但如果到了年底發現目標沒有完成,那就說明有人沒干活,或者沒干好,就需要裁掉。以此標準來梳理公司整體團隊,1/3是必須要留的,1/3可以輔助核心團隊,剩下的就屬于可被砍掉?!?/span>

            “員工可能看不清楚領導每天都在干什么,但上面看下面其實看得一清二楚。如果你感受到了壓力,那么你的領導感受到的壓力要比你大三倍?!?/span>

            楊超透露,公司“今年總監走了都不會再招,情愿砍事也不愿意多招人,有一個業務負責人走了,公司直接把他的團隊和其他團隊合并了?!?/span>

            但楊超主動離開并非是為了尋找更好的職業機會。離職前,他的生活被工作嚴重,一度嚴重掉發,脖子上長了巨大的包。

            下決定前,楊超曾征詢親友意見,大家分為兩派:安穩或者轉型。安穩派認為,楊超這個年紀,上有老小有小,穩妥是第一位的;轉型派與楊超有同樣的擔憂,如果現在還不轉,等年紀更大一些遇到危機,就沒有騰挪的空間和機會了。

            六月份忙完離職交接事宜后,楊超在家躺了幾天,他說,“那種疲憊感是從骨子里滲出來的”。離職后的楊超在很短時間內就完成了生活習慣方面的轉變,兩個月內瘦了20多斤。

            回想之前的工作狀態,一進公司就在工位上對著電腦,午飯晚飯都是叫外賣。一天至少三杯咖啡,不然腦子撐不過來,還會攝入大量含糖飲料,身體很快發胖,更重要的是“垃圾”會在體內堆積。

            而工作到后期就是不斷的重復,內部溝通牽扯大量精力,螺絲釘感特別強,在經歷了一次內部事件后,楊超停下來審視了一下自己的工作:“每天都在連軸轉的忙,會產生懷疑,因為最后似乎也沒有得到什么。一線城市的工作的強度讓人不得不‘996’,因此更適合無家無室的畢業生全身心投入?!?/span>

            離職到現在,也有獵頭給楊超推薦一些工作,但楊超認為,如果再去這些地方過996的生活,沒有什么意義。

            據楊超觀察,離開互聯網大平臺的35歲中年人們去向無非幾個:開淘寶、做微商、賣保險,或干脆轉行,比如開店,哪一個看起來都不是完全沒有機會,但也都很“雞肋”。接下來的職場人生,楊超的計劃是先自己干一攤事,同時也看機會,如果有特別合適的,不排除回到大平臺的可能。

            但所有選擇的前提是讓工作和家庭更加平衡,去年下半年,楊超有了自己的孩子,人生序列中,家庭的重要度已經被大大提升。

            類似楊超這樣主動調整心態和狀態的做法,對于應對35歲中年危機尤為重要。

            因工作關系,董菁能接觸到各種各樣的離職員工,在他看來,離開大廠,機會還有很多。比如很多傳統企業,其實很急迫的想要招攬有互聯網背景的人才,但是他們的企業文化和福利待遇與互聯網大廠肯定存在差異,這個時候就看個人選擇。曾經帶領團隊的楊超也曾開過員工,根據他的觀察,離開大平臺的員工們大多數選擇是到體量更小一級的互聯網公司。

            上有老下有小的35歲中年人們,如果因職業發展遭遇瓶頸甚至挫敗,有可能再也跟不上時代潮流,從此一蹶不振。但有些人的調整會很迅速,一些員工在離職程序還未走完時就會催促HR結辦,以便拿到離職證明盡快開啟新的職業生涯。

            面對變化,如何開啟下一站,個人心態的調整最為關鍵。

            歡迎回到現實世界

            只需稍加留心,便不難注意,今年以來,互聯網公司裁員的信息越來越密集,國內外均是如此:

            2月,滴滴CEO程維宣布非主營業務“關停并轉”,對業務重組帶來的崗位重疊和績效不達標的員工進行減員,整體裁員比例占到全員的15%,涉及2000人左右。

            5月,甲骨文中國宣布進行業務結構調整,北京、深圳和蘇州等三個研發中心的數千名員工被裁撤。

            8月,蔚來創始人李斌發出的內部郵件表示,將減少1200個崗位,公司整體裁員至7500人左右;

            同樣是在8月,58同城創始人姚勁波在內部信中表態,會更嚴格地識別在組織里面混日子的人、思想動搖的人,年底前會降級或者請走10%的副總裁,其他級別也類似。

            10月,上市遇阻后,WeWork宣布將裁掉500名技術人員,而這只是2000人裁員計劃的開始。

            不再溫情的互聯網大廠,與35歲危機的殘酷真相 工作 IT公司 互聯網 好文分享 第2張

            風雨欲來聲中,危機感向頭頂性價比不高標簽的大廠中年人襲來。

            一個必須面對的現實是,當產業發展初期的紅利消失,互聯網也在回歸正常發展曲線,一夜暴富或財富迅速增值的故事,以及跳槽即漲薪的行情都很難重演?;ヂ摼W人需要習慣過尋常日子甚至苦日子,加入現實世界的行列。

            變化當前,企業自身也在做調整,比如騰訊便在去年進行了930變革,開始向產業互聯網轉型,這同樣不容易。與高速增長、快速迭代的消費互聯網相比,產業互聯網難以在短時間內復制贏者通吃的局面,且新業務對服務意識、流程標準有更高要求,但站在歷史的分界點上,類似的決定不得不做。

            與其他行業相比,互聯網是異常年輕的,其從興起到現在不過二十年出頭,如今遭遇35歲危機的互聯網員工是年輕的互聯網行業第一批需要面對中年危機的人,隨著時間不斷演進,中年危機將成為互聯網行業的常態問題。

            去年開始的增效減員潮,放大了第一批互聯網中年們的焦慮,而這是產業發展到一定階段的必然結果,也是互聯網人必須經歷的必修課。

            對此,曾經歷過其他行業周期性變化的楊超便認為,互聯網行業實際上已經到了動態調整時期,這是大經濟周期下必然會出現的現象,所以也不需要過多制造焦慮。

            他同時對編者表示,中國的互聯網公司重運營,不是技術驅動,這也部分造成了中年人無法建立職業門檻。但是一位在硅谷工作的技術人員對編者表示:35歲危機在美國互聯網行業同樣存在。目前,其所在的創業公司仍在快速發展,如果真有一天到了瓶頸期,他計劃跳槽到大平臺養老,“待遇可以調低一點?!?/span>

            在知乎熱門問題的一個回答中,一位被裁的經理在離職前一天和一同被裁的組員說,“以后工作要考慮職業發展和延續性,要增強自身的能力,做含金量高一些的工作,這樣可替代性低,被裁的可能性小,或者以后即使被裁,因為有實力,再找也不難?!?/span>

            面對這個普遍存在又無法回避的危機,似乎并沒有人給出特別明確的解決辦法。

            一切只是回到原點。

            來源:深響

            本文標題:不再溫情的互聯網大廠,與35歲危機的殘酷真相
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